Revista Multidisciplinaria Perspectivas Investigativas
Multidisciplinary Journal Investigative Perspectives
Vol. 4(Especial), 216-221, 2024
https://doi.org/10.62574/rmpi.v4iespecial.138
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Factores de riesgo asociados a la violencia y acoso laboral en Central
Hidroeléctrica
Risk factors associated with workplace violence and harassment at a
hydroelectric power plant
Karina Gabriela Ortega-Gaguancela
kgortegag12@est.ucacue.edu.ec
Universidad Católica de Cuenca, Cuenca, Azuay, Ecuador
https://orcid.org/0009-0004-7537-3749
Rommel Fernando Silva-Caicedo
rommel.silva@ucacue.edu.ec
Universidad Católica de Cuenca, Cuenca, Azuay, Ecuador
https://orcid.org/0000-0003-1362-8617
RESUMEN
La investigación tiene por objetivo determinar los factores de riesgo asociados a la violencia y
acoso laboral en el Campamento Arenales de la Central Hidroeléctrica Paute Mazar. Los datos
sobre las percepciones de los trabajadores se recopilaron mediante observación directa y
encuestas, mientras que se utilizó un cuestionario para evaluar los riesgos relacionados con la
violencia y el acoso en el lugar de trabajo con una muestra compuesta por 50 trabajadores. El
estudio reveló que la relación entre la violencia en el lugar de trabajo y los riesgos de acoso
tenía un impacto mínimo en la seguridad y la salud, sin efectos perjudiciales inmediatos. Se
concluyó que mediante un seguimiento periódico de la frecuencia y probabilidad de estos
riesgos se puede prevenir su aparición y, en caso de enfermedad profesional, se tomarán
medidas para mantener el nivel actual.
Descriptores: acoso; relaciones entre pares; relaciones interpersonales. (Fuente: Tesauro
UNESCO).
ABSTRACT
The research aims to determine the risk factors associated with workplace violence and
harassment at the Arenales Camp of the Paute Mazar hydroelectric power plant. Data on
workers' perceptions were collected through direct observation and surveys, while a
questionnaire was used to assess risks related to workplace violence and harassment with a
sample of 50 workers. The study revealed that the relationship between workplace violence and
harassment risks had a minimal impact on safety and health, with no immediate detrimental
effects. It was concluded that regular monitoring of the frequency and likelihood of these risks
can prevent their occurrence and, in case of occupational disease, measures will be taken to
maintain the current level.
Descriptors: bullying; peer relationship; interpersonal relations. (Source: UNESCO Thesaurus).
Recibido: 16/03/2024. Revisado: 18/03/2024. Aprobado: 21/03/2024. Publicado: 04/04/2024.
Sección artículos de investigación
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Factores de riesgo asociados a la violencia y acoso laboral en Central Hidroeléctrica
Risk factors associated with workplace violence and harassment at a hydroelectric power plant
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INTRODUCCIÓN
El acoso laboral se describe como una forma sistemática, repetida o persistente de
comportamiento verbal o psicológico que tiene como objetivo herir, humillar, ofender o intimidar
a un individuo o a un grupo de personas en el entorno laboral, lugar de trabajo o en relación
con su trabajo; por lo tanto, se trata de un hecho frecuente y duradero. esta problemática tiene
repercusiones directas en la productividad y en el nivel de satisfacción laboral de la
organización (Ochoa-Díaz et al. 2021; De-Sio et al. 2020; Longpré & Turner, 2024).
En este orden, el tema del acoso laboral, conocido con diversos nombres como acoso
psicológico en el lugar de trabajo, acoso moral y mobbing, ha despertado gran atención en la
actualidad. Esto se debe al impacto perjudicial que puede tener en el bienestar físico de los
empleados y su potencial para afectar negativamente la productividad, lo que genera
resultados adversos e implicaciones financieras para las empresas. En consecuencia, el acoso
laboral se cataloga como un riesgo psicosocial (Lim et al. 2022; Afsharian et al. 2021), (Grotto-
de-Souza & Aguiar-Ribeiro, 2023; Grzesiuk et al. 2022; Zhao et al. 2022).
De esta manera, resulta que el entorno social en el que surge la violencia desempeña un papel
fundamental en la configuración de sus características. Por consiguiente, aunque se registren
tasas similares de violencia laboral en naciones desarrolladas que difieren significativamente
del contexto nacional, las manifestaciones y grados de violencia varían en función de factores
como las condiciones del entorno, las peculiaridades de los grupos u organizaciones afectadas,
las normativas en vigor y la utilización de instrumentos para su cuantificación (Pando et al.
2016).
Para identificar con precisión el acoso laboral, es fundamental tener en cuenta una serie de
características distintivas. Es importante señalar que no todas las situaciones que afectan a un
empleado pueden clasificarse como acoso laboral, ya que las personas pueden malinterpretar
o manipular situaciones específicas para beneficio personal. Los expertos enfatizan que el
acoso laboral es un patrón recurrente que causa daño a las personas. El elemento de
repetición juega un papel crítico en el análisis de la existencia de acoso laboral dentro de las
organizaciones, ya que los incidentes no repetitivos pueden ser abordados y resueltos de
manera diferente, contrario a ciertos peritajes y la normativa legal en el Ecuador.
En Ecuador, la percepción de la discriminación y el acoso laboral es una cuestión palpable.
Según los resultados de una encuesta realizada por el portal de empleo Multitrabajos, un 55%
de los participantes indicó que estos comportamientos son los principales obstáculos para una
convivencia armoniosa en el entorno laboral. En paralelo, el 17% de los encuestados afirmó
haber experimentado o estar experimentando acoso laboral, en contraste con el 83% restante
que aseguró no haberlo sufrido. Además, un significativo 30% de los encuestados reveló haber
sido testigo de tales incidentes (Vveinhardt & Sroka, 2020).
En el Campamento de la Central Hidroeléctrica Paute Mazar en Ecuador, coexisten
profesionales de distintas disciplinas. Este entorno diverso se constituye en el enfoque central
de este estudio, el cual tiene por objetivo determinar los factores de riesgo asociados a la
violencia y acoso laboral en el Campamento Arenales de la Central Hidroeléctrica Paute Mazar.
MÉTODO
Este estudio adoptó una investigación de tipo descriptivo con diseño no experimental
transversal para investigar los factores de riesgo asociados a la violencia y acoso laboral en el
Campamento Arenales de la Central Hidroeléctrica Paute Mazar. Este diseño permitió la
recolección de datos sin manipulación de estos, sino, que fueron descritos tal como ocurren en
la realidad estudiada.
La población objetivo para este estudio fueron seleccionados de manera aleatoria, conformada
por 50 trabajadores que participaron voluntariamente en el estudio.
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Se aplicó encuesta y se diseñó un cuestionario estructurado basado en una escala Likert para
recopilar datos. La escala Likert se utilizó para medir las actitudes, opiniones y percepciones de
los participantes en relación con diversos aspectos relacionados con el tema de estudio.
Los participantes recibieron el cuestionario junto con instrucciones claras sobre cómo
completarlo. Se enfatizó la importancia de proporcionar respuestas honestas y reflexivas. Se
garantizó la confidencialidad de las respuestas para fomentar la sinceridad de los participantes.
Los datos recopilados fueron sometidos a un análisis estadístico descriptivo. Este análisis
proporcionó una descripción detallada de la distribución de las respuestas y permitió identificar
tendencias y patrones significativos.
Este estudio se llevó a cabo respetando los principios éticos establecidos por la UCACUE, se
obtuvo el consentimiento informado de todos los participantes antes de su participación en el
estudio. Se garantizó la confidencialidad y la privacidad de los datos recopilados, y se utilizaron
únicamente con fines de investigación. Además, se aseguró que no hubiera ningún tipo de
coacción en la participación y se proporcionó la libertad de retirarse del estudio en cualquier
momento sin penalización alguna.
RESULTADOS
Se describen los resultados a partir de las siguientes dimensiones:
Oportunidades de aprender y desarrollar nuevos conocimientos, habilidades y
capacidades
Según los resultados, un importante 82% de los encuestados está totalmente de acuerdo en
que también obtienen conocimientos, habilidades y capacidades valiosos de sus colegas en el
lugar de trabajo. El 12% está parcialmente de acuerdo, el 2% está poco de acuerdo y el 4%
está en desacuerdo. Esto sugiere que la mayoría de los empleados perciben que pueden
aprender y desarrollarse gracias a sus compañeros, lo que puede ser indicativo de un ambiente
laboral colaborativo y propicio para el crecimiento profesional. Sin embargo, es importante
prestar atención a aquellos que están en desacuerdo o poco de acuerdo, ya que sus
percepciones podrían indicar áreas de mejora en el desarrollo profesional y la transferencia de
conocimientos en el lugar de trabajo.
Disponibilidad de un plan de carrera, capacitación y/o entrenamiento para el desarrollo
de conocimientos, habilidades y destrezas
De acuerdo con los resultados, el 82% de los encuestados están totalmente de acuerdo en la
importancia de tener un plan de carrera bien definido, así como recibir capacitación y/o
coaching para potenciar sus conocimientos, habilidades y habilidades. El 8% está parcialmente
de acuerdo, el 6% está poco de acuerdo y el 4% está en desacuerdo. Esto sugiere que la
mayoría de los empleados perciben que tienen oportunidades estructuradas para su desarrollo
profesional en la organización.
Las actividades desarrolladas se evalúan de forma objetiva y regular
Según los datos obtenidos, el 78% de los participantes está totalmente conforme con la
evaluación periódica y objetiva de sus labores en su lugar de trabajo. El 8% está parcialmente
de acuerdo, el 6% está poco de acuerdo y otro 8% está en desacuerdo. Estos resultados
indican que la mayoría de los empleados perciben que se lleva a cabo una evaluación regular y
objetiva de sus actividades laborales, lo que puede ser un indicador positivo de prácticas de
gestión de desempeño efectivas en la organización.
Reconocimiento la persona que realiza un buen trabajo o logran sus objetivos
El 78% de los encuestados están plenamente de acuerdo en que en sus lugares de trabajo se
valora y reconoce el desempeño sobresaliente o el logro de metas. El 12% está parcialmente
de acuerdo, el 6% está poco de acuerdo y el 4% está en desacuerdo. Estos resultados
sugieren que la mayoría de los empleados perciben que su trabajo es valorado y reconocido
cuando logran sus objetivos o desempeñan bien sus funciones. Esto puede ser un indicador
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positivo de un ambiente laboral que fomenta el reconocimiento y la motivación de los
empleados.
Se acogen propuestas de cambio e iniciativas de trabajo
El 82% de los participantes en la encuesta está totalmente de acuerdo en que su supervisor es
receptivo a recibir sugerencias de cambios y nuevas iniciativas de trabajo. El 14% está
parcialmente de acuerdo, el 2% está poco de acuerdo y otro 2% está en desacuerdo. Estos
resultados indican que la mayoría de los empleados perciben que su jefe inmediato está abierto
a escuchar y considerar nuevas ideas y propuestas de trabajo. Esta disposición puede ser
indicativa de un liderazgo receptivo y colaborativo, lo que puede contribuir positivamente al
ambiente laboral y a la innovación en la organización.
Se brinda soporte cuando existe demasiado trabajo que realizar
Según la encuesta, el 80% de los participantes está totalmente de acuerdo en que su jefe
directo se compromete activamente, ofrece ayuda y demuestra atención cuando tienen una
gran carga de trabajo. El 8% está parcialmente de acuerdo, el 10% está poco de acuerdo y el
2% está en desacuerdo. Estos resultados sugieren que la mayoría de los empleados perciben
que su jefe inmediato está dispuesto a ayudar y apoyar cuando tienen una carga de trabajo
excesiva. Esto puede ser indicativo de un liderazgo empático y comprometido con el bienestar
de los empleados. Sin embargo, es importante considerar las opiniones de aquellos que están
en desacuerdo o poco de acuerdo, ya que pueden señalar áreas de mejora en la gestión de la
carga de trabajo y el apoyo brindado por el jefe inmediato.
El jefe inmediato brinda suficientes lineamientos y retroalimentación para el desempeño
del trabajo
El 60% de los participantes en la encuesta están de acuerdo en que su supervisor les
proporciona orientación y comentarios adecuados para mejorar su rendimiento laboral. El 10%
está parcialmente de acuerdo, otro 10% está poco de acuerdo y el 20% está en desacuerdo.
Estos resultados aluden que la percepción sobre la claridad de los lineamientos y la
retroalimentación proporcionada por el jefe inmediato varía entre los empleados. Mientras que
una parte significativa está satisfecha con la orientación recibida, otro grupo percibe que podría
mejorar. Es importante considerar estas diferencias para identificar oportunidades de mejora en
la comunicación y la gestión de expectativas en el equipo.
Se considera la opinión del equipo cuando se toma decisiones con repercusiones para
todos los empleados
El 80% de los participantes en la encuesta está totalmente de acuerdo en que su superior
inmediato influye al equipo de trabajo en las decisiones con posibles efectos generalizados. El
16% está parcialmente de acuerdo, el 2% está poco de acuerdo y otro 2% está en desacuerdo.
Según los resultados la mayoría de los empleados perciben que su jefe inmediato tiene en
cuenta al equipo al tomar decisiones que pueden afectar a todos. Esta práctica puede fomentar
un ambiente de trabajo colaborativo y participativo, donde los empleados se sienten valorados
y parte importante en el proceso de toma de decisiones.
El trabajo no causa efectos negativos a la salud física y mental
El 80% de los encuestados están completamente de acuerdo en que el trabajo que realizan no
les causa efectos negativos en su salud física y mental. El 16% está parcialmente de acuerdo,
el 2% está poco de acuerdo y otro 2% está en desacuerdo. Los datos demuestran que la
mayoría de los empleados perciben que su trabajo no tiene un impacto negativo en su salud.
Esto puede ser indicativo de un ambiente laboral que promueve el bienestar y la salud de los
trabajadores.
El trabajo está libre de conflictos estresantes, rumores maliciosos o calumniosos
El 72% de los participantes en la encuesta están totalmente de acuerdo en que su trabajo está
exento de conflictos estresantes, rumores malintencionados y calumnias. El 10% está
parcialmente de acuerdo, otro 10% está poco de acuerdo y el 8% está en desacuerdo. Estos
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resultados refieren que la mayoría de los empleados perciben que su ambiente laboral es
positivo y no está marcado por conflictos estresantes ni rumores maliciosos. Sin embargo, es
importante prestar atención a las opiniones de aquellos que están en desacuerdo o poco de
acuerdo, ya que pueden indicar la presencia de situaciones que afectan negativamente el
ambiente laboral y el bienestar de los trabajadores.
Se respeta la ideología, opinión política, religiosa, nacionalidad y orientación sexual
Según el 80% de los encuestados, en su lugar de trabajo se respeta completamente su
ideología, opinión política, religiosa, nacionalidad y orientación sexual. El 16% está
parcialmente de acuerdo, el 2% está poco de acuerdo y otro 2% está en desacuerdo. Se
aprecia que la mayoría de los empleados perciben que se respeta su diversidad de ideologías,
opiniones políticas, religiones, nacionalidades y orientaciones sexuales en el lugar de trabajo.
Esto puede contribuir a un ambiente laboral inclusivo y respetuoso. Sin embargo, es importante
seguir fomentando este ambiente y abordar cualquier situación en la que no se respete la
diversidad y la inclusión.
DISCUSIÓN
Comparando los resultados obtenidos en la investigación de (Ávila-Urdaneta, 2020), con los
datos del Campamento Mazar, se pueden observar diferencias significativas en varios
aspectos, en el Campamento Mazar el 82% de los trabajadores afirman aprender y adquirir
nuevas habilidades de sus compañeros, lo que indica un entorno propicio para el desarrollo
profesional.
Además, en el Campamento Mazar, la opinión generalizada es que no tiene repercusiones
negativas en el bienestar físico y mental, y que las personas tienen libertad para expresar sus
opiniones, creencias, postura política, religión, nacionalidad y orientación sexual. Los
resultados obtenidos del Campamento Mazar, demuestran que existe un ambiente laboral libre
de conflictos estresantes, rumores maliciosos o calumniosos, lo que contrasta con la situación
identificada en la Cooperativa OSCUS LTDA.
En el Campamento Mazar, la mayoría está de acuerdo con la existencia de un plan de carrera y
capacitación. Aunque en ambos casos se destaca la evaluación objetiva y periódica de
actividades, así como la percepción de reconocimiento por un buen trabajo, la Cooperativa
OSCUS LTDA presenta áreas específicas para mejorar, especialmente en el aspecto de
desprestigio laboral. En contraste, el Campamento Mazar muestra un entorno laboral
mayormente positivo, sugiriendo que los aspectos positivos prevalecen y señalando la
importancia de abordar las áreas identificadas para mejorar aún más la calidad del ambiente
laboral y prevenir situaciones de acoso y violencia.
CONCLUSIÓN
En las empresas, el acoso laboral puede provocar una disminución de la productividad, un
aumento del ausentismo y las bajas laborales, una pérdida de talento, un mal clima laboral y un
deterioro de las relaciones laborales. Los resultados del presente estudio reflejan un ambiente
laboral donde se valora el aprendizaje, el desarrollo profesional, el reconocimiento y la inclusión
de la diversidad de los empleados. Sin embargo, también señalan la importancia de seguir
trabajando en aspectos como la comunicación, la gestión de la carga laboral y el apoyo
brindado por los jefes inmediatos para garantizar un ambiente laboral saludable y motivador
para todos los trabajadores.
FINANCIAMIENTO
No monetario
CONFLICTO DE INTERÉS
No existe conflicto de interés con personas o instituciones ligadas a la investigación.
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AGRADECIMIENTOS
A la Unidad Académica de Posgrado por fomentar procesos de investigación en sus programas
de Maestría.
REFERENCIAS
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